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摘要：HR面對業(yè)務部門的招聘需求，不能照當全收，要判斷招聘需求的類型，分析招聘需求背后的業(yè)務需求，精準理解崗位需求。
先給大家展示一個場景：管理會議上，業(yè)務部門負責人提出了要招3個業(yè)務員的招聘需求，理由是老板給的業(yè)績目標太高，完成難度非常大，不招人恐怕完不成。那么HR接到這個招聘需求，怎么去評估這個招聘需求呢？
其實，業(yè)務部門提出的只是一種達成業(yè)績目標的需求。如果HR不加分析，每次對業(yè)務部門的招聘需求都照當全收，那么HR的定位還只是業(yè)務部門的附屬部門，還沒有提升到業(yè)務合作伙伴的高度。
HR存在的價值是幫助業(yè)務部門提高戰(zhàn)斗力，幫助他們完成業(yè)務目標，而招聘只是其中一種手段。我們能做的事太多了，可以幫助業(yè)務部門分解公司目標，幫助他們提高管理效率，幫助他們做好培訓和績效管理的工作，幫助他們做好團隊建設(shè)等，而這些工作都是有助于業(yè)務部門業(yè)務目標的實現(xiàn)。
回到本文的話題，面對業(yè)務部門的招聘需求時，我們該如何進行精準評估呢？
HR接到業(yè)務部門的招聘需求時，先要分析其類型。我們通常會遇到5種人員招聘的需求類型：
1、人力規(guī)劃的調(diào)整。人力資源規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃不匹配，導致在開展具體業(yè)務時，人力供應無法滿足業(yè)務的需求，需要對原來的人力規(guī)劃進行調(diào)整。比如原來按照人力規(guī)劃，1個業(yè)務員可以完成200萬年銷售額，現(xiàn)在1個業(yè)務員只能完成150萬年銷售額，這就需要補充業(yè)務人員。
2、市場環(huán)境發(fā)生變化。原來的業(yè)務規(guī)劃是建立在穩(wěn)定的市場環(huán)境或者可預見的市場環(huán)境基礎(chǔ)上的，現(xiàn)在的市場環(huán)境發(fā)生變化，業(yè)務規(guī)劃和目標也需要調(diào)整，人力需求也發(fā)生了變化。比如市場環(huán)境變好，會增加人力需求；市場環(huán)境惡化，會減少人力需求。
3、業(yè)務形態(tài)發(fā)生變化。公司的業(yè)務重點發(fā)生變化或者開拓新的業(yè)務領(lǐng)域，需要全新領(lǐng)域的人才或者需要彌補某些新的能力，希望招聘新人來彌補短板。比如公司要進軍新能源領(lǐng)域，那么就需要大量招聘新能源領(lǐng)域的專業(yè)管理和技術(shù)人員。
4、人員流動。根據(jù)人員編制，當人員離職時，需要及時補充人員。這種補充可以從內(nèi)部調(diào)崗，并不一定通過招聘解決。
5、人才的儲備。兵馬未動糧草先行。為了滿足未來業(yè)務的需要，公司需要做一定程度上的人才儲備。
當我們識別招聘需求類型后，要根據(jù)不同的招聘需求進行思考和分析，比如：
1、人力規(guī)劃的調(diào)整
（1）人力規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃不匹配在什么地方？
（2）不匹配體現(xiàn)在數(shù)量、質(zhì)量還是結(jié)構(gòu)？
（3）為什么人力規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃會不匹配？
（4）怎樣修正這種不匹配？
（5）業(yè)務規(guī)劃和目標設(shè)置是否合理？有沒有考慮到業(yè)務活動的季節(jié)性問題？
（6）在具體業(yè)務實施中，有沒有改善的地方？
當業(yè)務規(guī)劃和業(yè)務目標調(diào)整后，人力規(guī)劃也要相應做出調(diào)整。
2、市場環(huán)境改變
（1）市場環(huán)境發(fā)生了哪些變化？哪些是可控的，哪些是不可控的？
（2）市場環(huán)境變化對業(yè)務開展的影響？好在哪里？差在哪里？
（3）業(yè)務目標應該怎樣調(diào)整？依據(jù)在哪？
（4）我們制定業(yè)務規(guī)劃的方法是否存在問題？為什么沒有考慮到這些因素？
（5）人員規(guī)劃怎樣做相應調(diào)整？短期調(diào)整和長期調(diào)整？
當市場環(huán)境發(fā)生變化時，業(yè)務目標也會發(fā)生變化，人員規(guī)劃也要做出調(diào)整。
3、業(yè)務形態(tài)變化。這個應該是在前期的業(yè)務規(guī)劃時有所體現(xiàn)，如果沒有的話，只能說明業(yè)務規(guī)劃制定的不完善。
業(yè)務退出時，需要縮減人員，業(yè)務發(fā)展時，需要按照業(yè)務的需求配備相應的人員，進入一個新的市場，需要提前儲備人員。
4、人員流動。人員合理流動是正常的，但是不能對業(yè)務產(chǎn)生較大的影響。在滿足編制和人效標準的情況下，應及時補充人員。我們在人員流動時，也需要考慮以下幾個問題：
（1）崗位人員空缺是否可以在內(nèi)部補充？
（2）人員短缺是否可以通過加班、重新分配工作、外包或者提高工作效率等方式解決？
（3）難招的人才是否做好人才流失預案？比如建立儲備人才、建立人才梯隊。
（4）對關(guān)鍵人才的管理是否到位？
（5）對一般崗位的補充渠道是否充足？
5、人才儲備。人才的戰(zhàn)略性儲備關(guān)鍵是要做好內(nèi)部人才梯隊建設(shè)。
（1）哪些崗位需要做人才儲備工作？
（2）哪些人可以認定為儲備人才？
（3）哪些儲備人才可以在公司內(nèi)部選定，哪些是需要從外部招聘？
（4）儲備人才的工作怎樣安排？如何進行培養(yǎng)和考核？儲備人才的職業(yè)發(fā)展通道是怎樣的？
（5）儲備人才什么時候能發(fā)揮應有的作用？
確定了人員招聘的必要性后，我們要和業(yè)務部門充分溝通，把業(yè)務部門對這些崗位的真正需求充分挖掘出來。
我們有時太急了，崗位需求沒有理解充分，匆匆忙忙去招聘，結(jié)果效率和效果低下。就好比某個人去相親，連自己的擇偶標準都不知道，怎么可能會找到合適的對象呢？
那么如何確定好招聘崗位的需求呢？通常的做法是按照崗位說明書來展開，實際上我們又不能完全按照崗位說明書來展開。崗位說明書是書面東西的，是死的東西，裝在業(yè)務部門負責人腦袋里的需求是活的東西，往往這些活的東西是最關(guān)鍵的，但這些信息需要我們?nèi)ネ诰颉?
HR要有一套系統(tǒng)的和業(yè)務部門溝通的方法才能把這個崗位的人才畫像勾畫出來。下面以一名銷售員的人才畫像為例，來舉例說明HR如何和業(yè)務部門溝通，才能把業(yè)務部門的需求充分挖掘出來。
我們從七個方面來設(shè)置一些問題，具體如下：
1、招聘原因
（1）人力規(guī)劃與業(yè)務規(guī)劃不匹配。
（2）市場環(huán)境發(fā)生變化。
（3）業(yè)務形態(tài)發(fā)生變化。
（4）人員流失。
（5）人才儲備。
2、招聘的目的
（1）為什么要招聘這個崗位？是新增還是替換？
（2）這個崗位要解決什么業(yè)務問題？達成什么樣的業(yè)務目標？
（3）這個崗位能給團隊帶來哪些能力？
3、崗位信息
（1）這個人的日常工作內(nèi)容是哪些？
（2）這個崗位的工作時間分配是怎樣的？
（3）這個崗位需要經(jīng)常出差嗎？
（4）這個崗位薪資范圍和薪資結(jié)構(gòu)是怎樣？
（5）負責哪些客戶？有哪些業(yè)績目標？
（6）這個崗位的亮點在哪里？對求職者有哪些吸引力？發(fā)展空間怎樣？
4、能力要求
（1）這個崗位的基本要求是什么？能力要求是什么?
（2）部門內(nèi)優(yōu)秀的銷售員具備什么能力？一般銷售員具備哪些能力和素質(zhì)？
（3）和競爭對手標桿相比，他們的銷售哪些方面值得我們學習？
（4）是否要求有管理團隊的經(jīng)驗？
（5）該崗位的性格方面要求如何？強勢還是弱勢？
5、部門情況
（1）部門目前的人員配置怎樣？綜合能力怎樣？
（2）目前部門的整體業(yè)績情況怎樣？
（3）目前公司的銷售狀況如何？業(yè)績目標達成情況怎樣？
（4）目前公司的年銷售額、主要客戶、業(yè)務模式、主要行業(yè)和市場、主要產(chǎn)品和應用等。
（5）目前業(yè)務的重點是什么？痛點是什么？難點是什么？
（6）未來業(yè)務規(guī)劃是怎樣的？
6、招聘渠道
（1）銷售人員從哪些渠道招聘比較有效和精準？
（2）有沒有定向獵取的目標公司推薦？
（3）有沒有相關(guān)人選推薦？
（4）公司內(nèi)部有沒有意向的人選？
7、特殊要求
這個崗位對性別、年齡、居住地、工作時間、行業(yè)經(jīng)驗、KEHU資源，政府關(guān)系等有沒有特殊要求。
HR經(jīng)過和業(yè)務部門充分溝通后，會對崗位需求有了充分的了解。招聘需求收集完整后，要再一次和業(yè)務部門負責人確認。
招聘需求匯總后，我們要提煉出關(guān)鍵崗位信息和關(guān)鍵能力要求，這些信息和能力要求要在招聘信息和面試評估中應用。
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